Weiblich. Führung. Katholisch.

Die meisten Kitas in Deutschland werden von Frauen geleitet – und oft habe ich mich während meiner Arbeit als Kitaleitung, oftmals in katholischen Einrichtungen, immer wieder gefragt: Wer hat eigentlich wirklich das Sagen? Je intensiver ich mich mit Führung beschäftigt habe, desto deutlicher wurde für mich ein Spannungsfeld, das auf den ersten Blick kaum sichtbar ist, meine gefühlte Realität. Einerseits werden an uns Kitaleitungen heute hohe fachliche, organisatorische und wirtschaftliche Anforderungen gestellt. Andererseits treffen viele weibliche Führungskräfte auf Strukturen und Rollenbilder, die noch immer von traditionellen Vorstellungen geprägt sind.

Meine Zentrale Frage:

Welchen Einfluss hat eine katholische Trägerschaft auf die Leitungsfunktion und die Führungsaufgaben von weiblichen Kitaleitungen?

Wie viel Gestaltungsspielraum haben Frauen in diesen Strukturen tatsächlich? Und welche Auswirkungen hat eine katholische Trägerschaft auf das professionelle Selbstverständnis von Leitungskräften? Mit diesen Fragen habe ich mich in meiner Bachelorarbeit auseinandergesetzt – und dabei festgestellt, dass es um mehr geht. Es geht um Macht, um Gleichstellung und um die Frage, wie moderne Führung gelingt, auch wenn traditionelle Strukturen noch immer entscheiden.

Im Mittelpunkt meiner Untersuchung stand, wie sich geschlechtsspezifische Strukturen und das traditionelle katholische Frauenbild auf das professionelle Selbstverständnis und die Handlungsautonomie von Leitungskräften auswirken. Darüber hinaus erarbeitete ich, welche Konsequenzen sich daraus für Gleichstellung, Professionalisierung und die zukünftige Entwicklung katholischer Trägerschaften ergeben.

Ein Berufsfeld mit weiblicher Tradition – und wenig Macht

Die Arbeit in Kitas wurde lange als „natürliche“ Aufgabe von Frauen verstanden. Die historische Figur der Kindergärtnerin war eng mit Vorstellungen von Fürsorge und Mutterschaft verbunden. Dadurch wurde die Tätigkeit zwar gesellschaftlich erwartet, aber lange Zeit nicht als professioneller Beruf mit eigenständiger Fachlichkeit und Bildungsauftrag anerkannt. Bis heute ist das Arbeitsfeld überwiegend weiblich geprägt. Gleichzeitig hat sich die Rolle der Kitaleitung erheblich verändert. Leitungskräfte sind heute nicht nur pädagogische Fachkräfte mit Büroarbeit, sondern übernehmen Aufgaben des Sozialmanagements: Sie führen Mitarbeitende, entwickeln Qualitätsstandards, koordinieren Netzwerke und tragen Verantwortung für organisatorische sowie wirtschaftliche Prozesse.

Führung unter katholischer Trägerschaft

Besondere Herausforderungen ergeben sich dort, wo Kindertageseinrichtungen von katholischen Trägern geführt werden. Hier treffen moderne Führungsanforderungen auf traditionelle Organisationsstrukturen. Entscheidungswege sind häufig hierarchisch organisiert, Leitungen verfügen teilweise nur über begrenzte Handlungsspielräume, und traditionelle Rollenbilder können sich auf die Wahrnehmung von Führung auswirken. Hinzu kommt, dass die formalen Machtstrukturen innerhalb der katholischen Kirche bis heute überwiegend männlich geprägt sind.

Das führt zu einem Spannungsfeld: Obwohl Frauen den Großteil des pädagogischen Personals und vieler Leitungsebenen stellen, liegen wichtige Entscheidungsbefugnisse oft an anderer (männlicher) Stelle.

Stereotype als System: „natürliche Unterschiede“ werden gemacht

Ein weiteres zentrales Ergebnis meiner Arbeit ist ziemlich unbequem: Geschlechterstereotype werden nicht einfach nur übernommen – sie werden aktiv hergestellt und genutzt. Obwohl es keine belastbaren psychologischen Unterschiede zwischen Frauen und Männern gibt, dienen genau diese Zuschreibungen als Begründung für ungleiche Strukturen in katholischen Organisationen.

Frauen gelten dabei weiterhin als empathisch, fürsorglich und emotional – Eigenschaften, die oft als „natürlich weiblich“ verkauft werden. Genau dieses Bild wirkt aber nicht neutral, sondern sortiert berufliche Realität: Pflege- und Erziehungsarbeit wird als „passend“ für Frauen gesehen, während Führung, Management und wirtschaftliche Verantwortung eher männlich konnotiert bleiben. So entstehen klassische Aufteilungen: die Erzieherin als vermeintlich „von Natur aus zuständig“ für Sorgearbeit – der Geschäftsführer als rationaler Entscheider. Was wie Tradition wirkt, ist in der Praxis ein System, das sich selbst stabilisiert.

Brisant wird es dort, wo diese Bilder nicht nur gesellschaftlich existieren, sondern auch institutionell verstärkt werden – unter anderem durch kirchliche Führungsebenen, die solche Rollenlogiken indirekt weitertragen. Noch problematischer ist jedoch, dass viele katholisch sozialisierte Frauen diese Bedingungen längst als „Realität“ in ihre Lebensplanung einbauen: befristete Verträge werden erwartet, Karriereunterbrechungen einkalkuliert und Aufstiegschancen trotz Qualifikation von vornherein relativiert. Nicht, weil es offen gesagt wird – sondern weil es als unausgesprochene Logik im System mitschwingt.

So verschiebt sich Ungleichheit von der Ausnahme zur Normalität. Und genau das macht sie so stabil.

(GE-)schlechter Ordnung

Meine Analyse zeigt ziemlich klar: Sowohl aus einer geschlechtertheoretischen als auch aus einer katholischen Perspektive gibt es eine gesellschaftliche Ordnung bzw. Struktur, in der Frauen deutlich benachteiligt sind. In der katholischen Kirche wird das zusätzlich verstärkt, weil wichtige Entscheidungspositionen überwiegend von geweihten Männern besetzt sind und sich Macht dadurch entsprechend geschlechtlich verteilt. Entscheidungen und Kommunikation sind stark hierarchisch organisiert, wodurch ein klares Machtgefälle entsteht. Dementsprechend gelten männliche Perspektiven im Alltag oft als Norm, während weibliche Sichtweisen weniger berücksichtigt werden. Diese einseitige Struktur wird in katholischen Organisationen aus Tradition heraus nur selten hinterfragt – nicht zuletzt, weil sie dem traditionellen Bild von Mann und Frau widerspricht. Zudem werden Frauen weiterhin häufig mit Fürsorge, Familie und Care-Arbeit verbunden, während berufliche Ambitionen oder Führungsansprüche teils kritisch bewertet werden – teilweise sogar als unweiblich oder unchristlich.

Unter diesen Bedingungen ist echte Gleichstellung auch für Frauen in Kitas nur schwer zu erreichen und bestehende Ungleichheiten verfestigen sich. Oftmals auch, weil pädagogische Fachkräfte ebenso sozialisiert sind und mit dem sorgendem Beruf der Erzieherin ebenfalls dem "sorgendem Klischee" entsprechen. Es treffen ein traditionelles Frauenbild und die Macht der oftmals männlichen Amtsträger meist Kleriker aufeinander.

Dadurch können pädagogischen Fachkräfte in Leitungspositionen indirekt abgewertet und Aufstiege werden erschwert. Die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen in katholischen Führungspositionen verweist auf diesen systemischen Einfluss. Zudem sind berufliche Entwicklungsmöglichkeiten oft vom Wohlwollen kirchlicher Amtsträger abhängig, was den Zugang zu Führungspositionen zusätzlich begrenzt. Die daraus resultierende „gläserne Decke“ bleibt schwer zu durchbrechen. Programme wie „Kirche im Mentoring – Frauen steigen auf“ setzen zwar Impulse, verändern die grundlegenden Strukturen jedoch nur eingeschränkt.

Führung vs. Frauenbild – ein unmöglicher Spagat.

Moderne Führung setzt auf Beteiligung, Verantwortung und Zusammenarbeit. Dem steht in der katholischen Kirche häufig ein traditionell hierarchisches, männlich geprägtes Führungsverständnis gegenüber, das stärker auf Autorität und Durchsetzung ausgerichtet ist. Gleichzeitig wirken klassische Rollenbilder weiter: Männer gelten als durchsetzungsstark und führungsstark, Frauen werden eher Fürsorge und Zurückhaltung zugeschrieben.

Für weibliche Leitungen entsteht dadurch ein widersprüchliches Erwartungsfeld. Sie sollen klar und kompetent führen, dürfen dabei aber nicht als „zu dominant“ wahrgenommen werden. Diese Doppelbindung führt dazu, dass viele ihren Führungsstil flexibel anpassen – zwischen partizipativer, beziehungsorientierter Führung und strategischer Zurückhaltung, um im System anschlussfähig zu bleiben. Führung wird so weniger zur klar definierten Rolle, sondern zu einem dauerhaften Balanceakt zwischen Erwartungen, Rollenbildern und professionellem Anspruch.

Ich schweife ab...

Führung in Kitas bedeutet viel Verantwortung mit begrenzter Spielraum. Kitaleitungen übernehmen weit mehr als pädagogische Steuerung: Sie organisieren Teams, entwickeln Konzepte, sichern Qualität, kommunizieren nach innen und außen - zugleich tragen sie betriebswirtschaftliche Verantwortung. Damit sind sie klar als Führungskräfte im Sozialmanagement zu verorten.

Trotz dieser breiten Aufgabenpalette bewegen sie sich je nach Trägerstruktur häufig im unteren Management – mit entsprechend eingeschränkten Entscheidungs- und Gestaltungsspielräumen. Hohe Verantwortung trifft hier auf begrenzte Macht und Ressourcen. Ich nenne es eine Schlüsselfrau ohne eigenen Schlüssel - sie kann ja einen Mann fragen ob er ihr die Tür öffnet. Eine institutionelle Ohnmacht der Abhängigkeit.

Und jetzt? Fazit!

Ich war immer in katholischen Kitas tätig und habe die beschriebenen Strukturen in meiner Leitungsfunktion unterschiedlich stark erlebt. In jeder Einrichtung hatte ich eine eigene Vision. Entscheidend waren oft die Menschen vor Ort, die mich gehalten haben – als Teil der Lösung, nicht des Problems.

Daraus ergeben sich für mich Empfehlungen, um in solchen Systemen handlungsfähig zu bleiben und langfristig zu arbeiten. Träger haben ihre Eigenheiten – perfekt ist kaum einer.

1. Mach dich bereit

Stärke deine Rolle durch Weiterbildung in Führung, Personalmanagement und Betriebswirtschaft. Reflektiere eigene Rollenkonflikte, z. B. durch Coaching, Supervision oder Mentoring. Achte auf geschlechtliche Erwartungen und dein Führungsverständnis.

2. Erlaube dir, unbequem zu sein

Kommuniziere klar mit dem Träger und fordere professionelle Rahmenbedingungen ein. Baue Strukturen auf, die dich unterstützen, z. B. Qualitätsmanagement, Feedback und kollegialen Austausch. Führung ist Gestaltung, nicht nur Reaktion.

3. Komm ins Tun

Nutze deinen Gestaltungsspielraum. Entwickle deine Stärken, reflektiere deine Wirkung und vernetze dich in Gremien und Fachnetzwerken.

4. Lern - was du willst

Plane deine berufliche Entwicklung aktiv. Bleibe im Lernen, fördere dein Team, reduziere stereotype Rollenzuschreibungen und positioniere dich klar gegen Ungleichbehandlung.

5. Bleib bei dir

Achte auf deine Stabilität. Resilienz, Selbstfürsorge und klare Kommunikation helfen dir, handlungsfähig zu bleiben und nicht nur zu funktionieren.

Am Ende bleibt für mich ein Gedanke

Kein System ist perfekt – kein Träger, keine Struktur und keine Einrichtung. Leitungen arbeiten deshalb selten im Idealzustand, sondern im echten, oft unterversorgten Kita-Alltag. Die zentrale Aufgabe ist nicht, auf Systemveränderung zu warten, sondern im System wirksam zu bleiben und es jeden Tag ein Stück besser zu machen.

Oder eben FÜNF:GERADE sein lassen.

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Hier findest du alle Quellen der Bachelor Thesis - und auch zu diesem Text.

Quellen_BA-Thesis_Weiblich_Führung_Katholisch.pdf

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Und wenn du meine Bachelor-Arbeit lesen möchtest, schreib mir gern.