Weiblich. Führung. Katholisch.
Aktualisiert: 4. Aug.
Die meisten Kitas in Deutschland werden von Frauen geleitet – und oft habe ich mich während meiner Arbeit als Kitaleitung, oftmals in katholischen Einrichtungen, immer wieder gefragt: Wer hat eigentlich wirklich das Sagen? Je intensiver ich mich mit Führung beschäftigt habe, desto deutlicher wurde für mich ein Spannungsfeld, das auf den ersten Blick kaum sichtbar ist – aber längst meine gefühlte Realität beschreibt. Einerseits werden an uns Kitaleitungen heute hohe fachliche, organisatorische und wirtschaftliche Anforderungen gestellt. Andererseits treffen diese, wie viele weibliche Führungskräfte, auf Strukturen und Rollenbilder, die noch immer von traditionellen Vorstellungen geprägt sind.
Meine zentrale Frage:
Welchen Einfluss hat eine katholische Trägerschaft auf die Leitungsfunktion und die Führungsaufgaben von weiblichen Kitaleitungen?
Wie viel Gestaltungsspielraum haben Frauen in diesen Strukturen tatsächlich? Und welche Auswirkungen hat eine katholische Trägerschaft auf das professionelle Selbstverständnis von Leitungskräften? Diese Fragen entstanden nicht aus theoretischem Interesse allein. Sie entstanden aus meinem eigenen Erleben als Kitaleitung. Ich wollte verstehen, warum sich manche Situationen so vertraut und gleichzeitig so widersprüchlich anfühlten. Genau deshalb habe ich mich in meiner Bachelorarbeit damit auseinandergesetzt – und dabei festgestellt: Es geht um viel. Es geht um Macht, Rollenbilder und die Frage, wie moderne Führung in traditionellen Strukturen gelingen kann.
Im Mittelpunkt meiner Untersuchung stand, wie sich eine katholische Trägerschaft sowie das traditionelle Frauenbild auf das professionelle Selbstverständnis und die Amtsautonomie von Leitungskräften auswirken. Anhand unabhängiger Qualitätskriterien des Nationalen Kriterienkataloges für die frühe Bildung stellte ich besondere Herausforderungen heraus. Meine wichtigsten Erkenntnisse die ich mit dir teilen möchte, liest du hier in diesem Beitrag.
Ein Berufsfeld mit weiblicher Tradition – und wenig Macht
Bis heute ist das Arbeitsfeld überwiegend weiblich geprägt. Die Arbeit in Kitas wurde in der Vergangenheit als „natürliche“ Aufgabe von Frauen verstanden. Besonders der Nationalsozialismus verstärkte die Rückführung der Frau in vermeintlich "von Gott gegebene" Kernaufgaben. Die historische Figur der Kindergärtnerin ist eng mit Vorstellungen von Fürsorge und Mutterschaft verbunden. Dadurch wurden erziehende wie auch pflegende Tätigkeiten zwar gesellschaftlich erwartet, aber lange Zeit nicht als professioneller Beruf mit eigenständiger Fachlichkeit anerkannt. Besonders nicht mit eigenständigem Bildungsauftrag.
Trotz dieses historisch gewachsenen Bildes hat sich die Rolle der Kitaleitung – insbesondere die Aufgabenvielfalt – erheblich verändert. Leitungskräfte sind heute nicht nur pädagogische Fachkräfte mit Büroarbeit, sondern übernehmen vielfältige Aufgaben des Sozialmanagements: Sie führen Mitarbeitende, entwickeln Qualitätsstandards, koordinieren Netzwerke und tragen Verantwortung für organisatorische sowie wirtschaftliche Prozesse. Hier klafft eine immense Lücke zwischen Anforderungen und struktureller Wahrnehmung. Genau diese Lücke habe ich in meiner eigenen Leitungspraxis immer wieder erlebt: Die Verantwortung war da – die dazugehörige Entscheidungsmacht und Anerkennung nicht immer.
Stereotype als System: „natürliche Unterschiede“ werden gemacht
Eine weitere zentrale Erkenntnis ist ziemlich unbequem: Geschlechterstereotype werden nicht einfach nur übernommen – sie werden aktiv hergestellt und genutzt. Obwohl es keine belastbaren psychologischen Unterschiede zwischen Frauen und Männern gibt, dienen vermeintliche Zuschreibungen als Begründung für ungleiche Strukturen innerhalb katholischer Organisationen. Frauen gelten dabei weiterhin als empathisch, fürsorglich und emotional – Eigenschaften, die oft als „natürlich weiblich“ verkauft werden. Genau dieses Bild wirkt sortierend in der berufliche Realität: Pflege- und Erziehungsarbeit wird als „passend“ für Frauen angesehen, während Führung, Management und wirtschaftliche Verantwortung eher männlich konnotiert bleiben. So wiederholen sich klassische Aufteilungen: die Erzieherin als vermeintlich „von Natur aus zuständig“ für Sorgearbeit – der Geschäftsführer (männlich!) als rationaler Entscheider. Was wie Tradition wirkt, ist in der Praxis ein System, das sich durch das traditionelle Frauenbild und die dementsprechende Aufgabenteilung selbst stabilisiert. Für die weibliche Führungskraft wird es dort brisant, wo diese Bilder nicht nur gesellschaftlich existieren, sondern auch institutionell verstärkt werden. Unter anderem durch kirchliche Führungsebenen, die solche Rollenlogiken indirekt weitertragen, wie beispielsweise durch männlich dominierte Entscheidungsebenen oder klerikale Vertreter in Trägerstrukturen.
Führung vs. Frauenbild in katholischer Trägerschaft – ein unmöglicher Spagat.
Moderne Führung setzt auf Beteiligung, Verantwortung und Zusammenarbeit. Dem steht in der katholischen Kirche häufig ein traditionell hierarchisches, männlich geprägtes Führungsverständnis gegenüber, das stärker auf Autorität und Durchsetzung ausgerichtet ist. Gleichzeitig wirken klassische Rollenbilder weiter: Männer gelten als durchsetzungs- und führungsstark, Frauen dagegen als fürsorglich und zurückhaltend.
Für weibliche Leitungen entsteht dadurch ein widersprüchliches Erwartungsfeld. Sie sollen klar und kompetent führen, dürfen dabei aber nicht als „zu dominant“ wahrgenommen werden. Diese Doppelbindung führt dazu, dass viele ihren Führungsstil flexibel anpassen – zwischen partizipativer, beziehungsorientierter Führung und strategischer Zurückhaltung, um im System anschlussfähig zu bleiben. Führung wird so weniger zur klar definierten Rolle als zu einem dauerhaften Balanceakt zwischen Erwartungen, Rollenbildern und professionellem Anspruch. Und genau dieser Balanceakt kostet Kraft. Ich kenne dieses Gefühl aus eigener Erfahrung: stark führen zu wollen und gleichzeitig darauf achten zu müssen, wie diese Stärke bewertet wird.
Dementsprechend ergeben sich besondere Herausforderungen dort, wo Kindertageseinrichtungen von katholischen – insbesondere nicht professionalisierten – Trägern geführt werden. Hier treffen moderne Führungsanforderungen auf traditionelle Organisationsstrukturen. Dies steht agilen oder transformationalen Führungsansätzen – die insbesondere seitens jüngerer Mitarbeitenden zunehmend erwartet werden – erheblich entgegen. Diese traditionellen Rollenbilder prägen auch hier die Wahrnehmung und die Erwartungen an weibliche Führung. Eine kreative, durchsetzungsfähige, clevere und wirtschaftlich orientierte Leitung sprengt das Bild der ewig dienenden, demütigen, aufopfernden und dankbaren Maria-Typologie (bzw. Kindergärtnerinnen-Typologie).
Zudem stellen Frauen zwar den Großteil des pädagogischen Personals und besetzen viele Leitungspositionen, wesentliche Entscheidungsbefugnisse liegen jedoch häufig an anderer – überwiegend männlicher* – Stelle. Entscheidungswege sind häufig hierarchisch organisiert, und Leitungen verfügen teilweise nur über begrenzte Handlungsspielräume.
Bei meinen damaligen Recherchen zu professionalisierten katholischen Trägerorganisationen für Kitas ist mir besonders aufgefallen, dass die geschäftsführenden Positionen überwiegend männlich* besetzt waren. Ein Muster, das sich erstaunlich konsequent durchzog.
(Ge-)schlechter Ordnung
Meine Analyse zeigt ziemlich klar: Sowohl aus geschlechtertheoretischer Perspektive als auch mit Blick auf katholisch geprägte Organisationsstrukturen zeigt sich eine gesellschaftliche Ordnung, in der Frauen strukturell benachteiligt und in bestimmte Rollen eingeordnet werden:
In der katholischen Kirche wird diese Ordnung zusätzlich verstärkt, weil Macht entsprechend geschlechtlich verteilt und Entscheidungen wie auch Kommunikation stark hierarchisch organisiert ist. Häufig ein klares geschlechtsbezogenes Machtgefälle. Diese einseitige Struktur wird in katholischen Organisationen aus Tradition heraus nur selten hinterfragt – nicht zuletzt, weil sie dem traditionellen Bild von Mann und Frau widerspricht.
Zudem werden Frauen weiterhin häufig mit Fürsorge, Familie und Care-Arbeit verbunden, während berufliche Ambitionen oder Führungsansprüche teils kritisch bewertet werden – teilweise sogar als unweiblich oder unchristlich. Oftmals auch, weil pädagogische Fachkräfte ebenso sozialisiert sind und mit dem sorgendem Beruf der Erzieherin ebenfalls dem "sorgendem Klischee" entsprechen. Unter diesen Bedingungen ist echte Gleichstellung auch für Frauen in Kitas nur schwer zu erreichen und bestehende Ungleichheiten verfestigen sich.
Die anhaltende Unterrepräsentanz von Frauen in katholischen Führungspositionen verweist auf diesen systemischen Einfluss. Durch das Frauenbild und die Aufgabenteilung werden Leitungskräfte indirekt abgewertet. Aufstiege bleiben erschwert und der Zugang zu Führungspositionen wird zusätzlich begrenzt. Die daraus resultierende „gläserne Decke“ bleibt schwer zu durchbrechen. Programme wie „Kirche im Mentoring – Frauen steigen auf“ setzen zwar Impulse, verändern die grundlegenden Strukturen jedoch nur sehr eingeschränkt.
Noch problematischer ist jedoch, dass viele katholisch sozialisierte Frauen diese Bedingungen längst als „Realität“ in ihre Lebensplanung einbauen: befristete Verträge werden erwartet, Karriereunterbrechungen einkalkuliert und Aufstiegschancen trotz Qualifikation von vornherein relativiert. Nicht, weil es offen gesagt wird – sondern weil es als unausgesprochene Logik im System mitschwingt. So verschiebt sich Ungleichheit von der Ausnahme zur Normalität. Und genau das macht sie so stabil. Besonders im katholischen System der frühen Bildung.
Viel Verantwortung und begrenzte Gestaltungsmacht
Führung in Kitas bedeutet viel Verantwortung bei begrenztem Handlungsspielraum. Kitaleitungen steuern nicht nur pädagogische Prozesse. Sie führen Teams, entwickeln Konzepte, sichern Qualität, kommunizieren nach innen und außen. Zudem tragen sie betriebswirtschaftliche Verantwortung. Sie sind damit klar Führungskräfte im Sozialmanagement. Trotzdem bleiben sie je nach Trägerstruktur häufig im unteren Management verortet. Viel Verantwortung trifft auf wenig Einfluss, begrenzte Macht und knappe Ressourcen.
Ich nenne es eine Schlüsselfrau ohne eigenen Schlüssel – sie kann ja jeMANNden fragen, ob er ihr die Tür öffnet. Verantwortung tragen, aber den Schlüssel nicht besitzen: Genau darin liegt die institutionelle Ohnmacht.
Und jetzt? Fazit!
Ich war immer in katholischen Kitas tätig und habe die beschriebenen Strukturen in meiner Leitungsfunktion unterschiedlich stark erlebt. In jeder Einrichtung hatte ich eine eigene Vision. Entscheidend waren oft die Menschen vor Ort, die mich gehalten haben. Meine Mission: Teil der Lösung zu sein – nicht Teil des Problems.
Träger haben ihre Eigenheiten – perfekt ist niemand. Mir geht es bei meiner Kritik nicht darum, katholische Träger pauschal zu bewerten. Es geht darum, Strukturen sichtbar zu machen, die Führung erschweren können, und gleichzeitig Handlungsmöglichkeiten zu eröffnen. Denn Veränderung beginnt dort, wo Strukturen erkannt und benannt werden. Daraus ergeben sich für mich Empfehlungen, um in solchen Systemen handlungsfähig zu bleiben und langfristig zu arbeiten.
1. Mach dich bereit
Stärke deine Rolle durch Weiterbildung in Führung, Personalmanagement und Betriebswirtschaft. Reflektiere eigene Rollenkonflikte, z. B. durch Supervision oder Mentoring. Achte auf geschlechtliche Erwartungen und setze auf dein Führungsverständnis.
2. Erlaube dir, unbequem zu sein
Kommuniziere klar mit dem Träger und fordere professionelle Rahmenbedingungen ein. Baue Strukturen auf, die dich unterstützen, z. B. Qualitätsmanagement, Feedback und kollegialen Austausch. Führung ist aktive Gestaltung - nicht nur Reaktion.
3. Komm ins Tun
Nutze deinen Gestaltungsspielraum. Arbeite mit deinen Stärken und schaffe Momente der Wirksamkeit. Manchmal hilft es, einfach etwas anzupacken, bei dem direkt ein Ergebnis sichtbar wird – und wenn es nur der chaotische Teamraum ist, der daran glauben muss.
4. Lern was du willst
Plane deine berufliche Entwicklung aktiv. Bleibe im Lernen, fördere dein Team, reduziere stereotype Rollenzuschreibungen und positioniere dich klar gegen Ungleichbehandlung.
5. Bleib bei dir
Achte auf deine Stabilität. Resilienz, Selbstfürsorge und klare Kommunikation helfen dir, handlungsfähig zu bleiben und nicht nur zu funktionieren.
Am Ende bleibt für mich ein Gedanke
Kein System ist perfekt – kein Träger, keine Struktur und keine Einrichtung. Leitungen arbeiten deshalb selten im Idealzustand, sondern im echten - oft unterversorgten - Kita-Alltag. Die zentrale Aufgabe ist nicht, auf Systemveränderung zu warten, sondern im System wirksam zu bleiben und es jeden Tag ein Stück besser zu machen.
Und vielleicht geht es am Ende darum: FÜNF:GERADE sein zu lassen.
Hier findest du alle Quellen der Bachelor Thesis - und auch zu diesem Text.
Und wenn du meine Bachelor-Arbeit lesen möchtest, schreib mir gern.